Modificació injustificada de les condicions de treball.


Des de la web www.laboroteca.com tenim un article molt interessant, doneu-li una ullada, ja que en aquests temps és política massa comú.

 

 

 


 

Modificació injustificada de les condicions de treball.

Les condicions de treball no són una qüestió que pugui prendre a la lleugera. Quan un treballador està habituat a determinades condicions de treball, la seva modificació òbviament és una qüestió que altera el seu ritme de vida i les seves expectatives: rebaixes salarials, canvis d’horari, canvis de treball a torns, les millores voluntàries a la Seguretat Social, etc. (arts. 41 i 82.3 ET).

Sempre s’ha pensat que la rigidesa en les condicions de treball afavoreix la destrucció d’ocupació, és a dir, “val més rebaixar que d’acomiadar”. Però què passa amb l’opinió el treballador, què pot fer el treballador quan es veu afectat per una modificació de les seves condicions de treball que l’afecta considerablement? En aquest article anem a parlar-ne.

Si necessites consultar o contractar un advocat a la teva ciutat, pots fer-ho mitjançant el formulari habilitat per a consultes.

En aquest article estem exposant les modificacions substancials de les condicions de treball, realitzades per voluntat unilateral de l’empresari. (Després també hi ha la possibilitat del treballador de realitzar algunes modificacions en les condicions de treball, per citar un exemple, la reducció de jornada quan hi ha causes com la cura dels fills). No obstant això en aquest article ens anem a cenyir a la modificació de les condicions de treball, com una decisió de comandament imposada per part de l’empresari al treballador.

Justificació de la modificació de les condicions de treball
Es tracta de modificació que afecten l’horari, la jornada de treball, el salari o sistema de remuneració, o fins i tot les funcions del treballador, entre d’altres. Aquestes modificacions han d’estar justificades per circumstàncies variants en l’empresa: tècniques, productives, organitzatives o econòmiques que habiliten a l’empresari per executar-les, en cas contrari el treballador té dret a recuperar les seves antigues funcions o sol·licitar la resolució indemnitzada del contracte de treball.

Modificacions col·lectives fetes per degoteig
De la mateixa manera que passa amb els acomiadaments col·lectius, les modificacions de les condicions de treball són de caràcter col·lectiu quan arriben certes cotes (10 treballadors en plantilles inferiors a 100 treballadors / el 10% de la plantilla constituïda per entre 100 i 300 treballadors / per plantilles de nombre superior 30 o més treballadors).

En aquest cas (modificació col·lectiva) l’empresa han de seguir un procediment més rígid i garantista, per la qual cosa, l’empresari podria tractar d’eludir dit procediment realitzant modificacions individuals, però successives, en un període de 90 dies, tal com ocorre en el cas dels “acomiadaments per degoteig”.

En aquest cas el Jutjat de declarar nul·les les modificacions practicades i les deixarà sense efecte, amb les conseqüències que això comporta i amb el dret dels treballador a ser restituït en les anteriors condicions.

El paper dels representants dels treballadors

Les modificacions substancials de les condicions de treball han de ser notificades al treballador i als seus representants legals amb un termini de 15 dies previs a la seva instauració.

A més, en el cas de les modificacions col·lectives de les condicions de treball, la participació dels representants dels treballadors és més rigorosa, de manera que no n’hi ha prou amb la mera notificació, sinó que a més, previ termini de 15 dies per a organitzar les opinions de la plantilla de treballadors, s’ha d’obrir un diàleg amb l’empresa a fi d’evitar o reduir les modificacions en la mesura del possible.

La participació dels representants dels treballadors és obligada fins al punt que en cas de no existir representació legal dels treballadors (delegats o Comitè d’empresa) aquests poden delegar les seves funcions a una Comissió, formada per tres treballadors o bé per tres membres dels sindicats més representatius del sector.

Dret a ser reposat en les anteriors condicions
Quan el treballador consideri que la modificació de les condicions no obeeix a cap causa justificada, però no obstant això, tampoc opti per demanar la resolució del seu contracte amb dret a indemnització i atur, també té la possibilitat d’acudir al Jutjat del Social perquè aquest declari la inaplicació de les noves condicions, i el dret del treballador a ser restituït en les condicions anteriors de treball.

Dret a resoldre el contracte de treball amb indemnització
En qualsevol cas, el treballador va entrar a treballador sota unes condicions de treball determinades, per la qual cosa, en cas de veure’s aquestes modificades, el treballador podria veure obligat a buscar una nova feina, atès que les noves condicions de treball no satisfan les seves expectatives o necessitats (especialment quan parlem de rebaixes salarials o de la jornada de treball).

En aquest cas hi ha dues possibilitats que són les que determinaran la quantia de la indemnització que el treballador té dret a percebre:

Si existís una veritable causa justificativa per a modificar les condicions de treball, la indemnització del treballador serà de 20 dies de treball per any treballat amb un màxim de 9 mesos.

Quan no es respecta algun dels requisits exigibles (no hi ha causa, no es comunica al treballador i als seus representants) i la modificació “redunda en detriment de la dignitat del treballador” aquest té dret a sol·licitar la resolució del seu contracte amb la indemnització màxima legal, 45/33 dies de salari per any treballat.

Este sitio usa Akismet para reducir el spam. Aprende cómo se procesan los datos de tus comentarios.