Assetjament sexual i assetjament per raó de sexe: actuació de les administracions públiques i les empreses


Accés a un estudi que exposa el marc teòric i normatiu de l’assetjament sexual i l’assetjament per raó de sexe, alhora que analitza els protocols desenvolupats per les administracions públiques i les empreses. Ha estat elaborat per un grup d’expertes de les universitats de Granada, Autònoma de Barcelona i el País Basc-EHU.

La Comissió d’Igualtat del Consell General del Poder Judicial (CGPJ) ha finançat un estudi que analitza el marc teòric, normatiu i jurisprudencial de l’assetjament sexual i l’assetjament per raó de sexe.

Aquest llibre ha estat elaborat per un grup d’expertes de les Universitats de Granada, Autònoma de Barcelona i del País Basc i ha estat publicat per la Generalitat de Catalunya: Juana María Gil Ruiz, Mª ÁngelesBarrère Unzueta, Encarna Bodelón González, Carolina Gala Durán, Juan María Gil Ruiz, Dolors Morondo Taramundi i Ana Rubio Castro.

El llibre va ser presentat el 12 de novembre per les autores en un acte que va comptar amb la participació del conseller de Justícia català, Germá Godó, la presidenta de la Comissió d’Igualtat del CGPJ i de l’Observatori contra la Violència Domèstica i de Gènere, Inmaculada Montalbán , així com de Gemma Gallego, vocal de l’òrgan constitucional en matèria de l’Observatori i d’Igualtat.

L’estudi realitza una anàlisi dels protocols implantats en les administracions públiques i en les empreses espanyoles per eradicar l’assetjament sexual i l’assetjament per raó de sexe.

Nova cultura jurídica

El llibre exposa com a exemple de la nova cultura jurídica la Llei Orgànica 3/2007, de 22 de març, per a la igualtat efectiva de dones i homes (LOIEMH). L’estudi valora l’esforç de conceptualització i de garantia dels drets, entorn de l’assetjament sexual i l’assetjament per raó de sexe, efectuat per part d’aquesta regulació i per la Llei de Mesures de Protecció Integral contra la Violència de Gènere, de 2004, així com els realitzats en l’àmbit autonòmic.

Marc normatiu i béns jurídics protegits

L’estudi constata que l’elaboració de protocols en l’àmbit de les empreses privades ha avançat com a conseqüència de la regulació de la llei d’igualtat. En canvi, la situació a les administracions públiques està bastant menys avançada.

En els protocols es detecten notables diferències tant sobre els marcs normatius de referència com sobre els béns jurídics que s’intenten protegir.

En la major part dels casos, l’enfocament conceptual es remet a diversos drets, especialment al dret a la igualtat de tracte i a la dignitat, oblidant la igualtat efectiva i el dret a una vida lliure de violència masclista.

El 46,4% dels protocols d’empresa estudiats es vinculen a les mesures antidiscriminatòries dels convenis.

Les autores consideren significatiu que malgrat que els protocols actuals estan clarament regulats en la LOIEMH, les cites a aquesta llei només es troben en un 35,7% dels casos.

Salut laboral

Les referències són escasses i en pocs protocols apareix la vinculació entre l’assetjament sexual i la violència contra les dones. Entre els protocols de les empreses privades, només en un 28,6% se situen juntament amb les mesures de salut laboral i en un 35,7% dels casos les mesures del protocol apareixen doblement relacionades amb qüestions de riscos laborals i igualtat.

Només un 3,6% dels protocols d’empresa situa les mesures sobre l’assetjament sexual a la part relativa a mesures contra la violència de gènere.

Les referències a les idees de seguretat i salut laboral i de correcte funcionament de les organitzacions estan també poc desenvolupades i es resolen en el “mal clima de treball”.

Definicions

Més de la meitat dels protocols inclouen definicions incompletes i no distingeixen entre assetjament sexual i assetjament per raó de sexe. Però a més, gairebé la meitat dels protocols de l’empresa privada no inclouen el concepte d’assetjament per raó de sexe.

També es poden trobar definicions que modifiquen la LOIEMH, amb requisits que no es troben a la llei. Així, per exemple, diversos protocols inclouen en la definició la idea que la conducta no sigui “estimada per la persona agredida” o sigui “indesitjada”.

Objectius

Només el 58,9% dels protocols d’empreses, per exemple, incorpora com a objectiu l’eradicació de l’assetjament. I només el 23,2% diu perseguir la garantia dels drets de les persones afectades.

La principal mesura de prevenció prevista pels protocols és la difusió del protocol mateix, i en menor mesura la formació i les campanyes de sensibilització.

Procediments

L’examen dels procediments informals previstos mostra que les mesures proposades no respecten els drets de les persones afectades. Per exemple, en el 25% dels protocols del sector privat és la mateixa dona assetjada la qual ha de parlar amb l’agressor en un primer moment. A més, la figura de la persona de confiança o assessora es confon amb la mediació.

Els procediments informals examinats no se subjecten a les regles mínimes d’un procés de mediació que protegeixi els interessos de les parts, ni es realitzen per persones expertes en mediació.

En el cas dels protocols de les administracions públiques es destaca també la protecció de la persona assetjada pel que fa a la seva salut i seguretat (possibilitat d’adoptar mesures cautelars des del principi del procediment). En els protocols de les empreses privades, aquest principi és minoritari (5,35%)

Representació dels treballadors

Els protocols de l’Administració pública reconeixen en general un paper a la representació unitària i sindical en la política de prevenció, denúncia de situacions d’assetjament, vigilància del compliment de la normativa en matèria laboral i de condicions de treball, tasques de sensibilització i informació, suport i representació de les empleades i empleats públics que expressament ho sol·licitin.

A l’empresa privada, però, la rellevància de la representació dels treballadors és molt menor.

Respecte a quin és l’òrgan competent per tramitar i resoldre una denúncia d’assetjament, en els protocols analitzats hi ha una gran diversitat de solucions, amb una escassa participació per part dels representants dels treballadors.

Cal destacar l’escassa participació dels membres del servei de prevenció de riscos laborals en el desenvolupament del procediment formal (només un 21,42% dels protocols de l’empresa privada la preveuen).

Conseqüències de l’assetjament sexual i de l’assetjament per raó de sexe

La gran majoria dels protocols estableixen que les conseqüències es concretaran, en el cas de la persona assetjadora, en l’adopció de la corresponent mesura disciplinària.

En l’àmbit privat es qualifica expressament l’assetjament com una falta laboral molt greu (1 58,92%), o bé com una falta greu o molt greu (1 8,92%).

Només un 16% dels protocols de l’empresa privada, i una proporció encara menor en l’àmbit de l’administració pública preveu un sistema de seguiment a través d’un comitè d’igualtat.

Jurisprudència

L’estudi analitza més la jurisprudència en aquesta matèria entre els anys 2008 i 2012, després de l’aprovació en 2007 de la LOIEMH. Conclou que hi ha diferència entre el contingut normatiu impulsat pel modern dret antidiscriminatori i la seva recepció pels operadors jurídics.

L’impacte de la Llei d’Igualtat en l’àmbit contenciós-administratiu i social és definit com nul, mentre que en l’àmbit social, “continua la dinàmica de traslladar requisits jurisprudencials desfasats, reinventant el contingut normatiu de l’assetjament discriminatori per raó de gènere”.

Per això, considera necessària la formació en gènere i dret antidiscriminatori per als operadors jurídics en general i el poder judicial en particular.

Descargar (PDF, 2.18MB)

Este sitio usa Akismet para reducir el spam. Aprende cómo se procesan los datos de tus comentarios.